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Coaching de Equipos

 11 sep 2018
Por: Roberto Matosas

He estado leyendo ‘Coaching de Equipos’ de César Piqueras y Enric Arola (cofundadores de Global Leaders), con prólogo de Nekane Rodríguez de Galarza. 

Un libro que aporta metodología y reflexión en algo tan importante como la transformación de un grupo humano en un equipo de alto rendimiento.

César y Enric comparten con los lectores distintas metodologías, lo que ellos llaman “bocados de realidad” (ejemplos reales con equipos), dinámicas de grupo, habilidades y actitud del coach, profundizando en el aprendizaje (ejercicios), precauciones y hojas-resumen tras cada capítulo.

 Los autores consideran que el objetivo principal del coaching de equipos es “conseguir  que el equipo sea más consciente de sí mismo”. Porque “de esta forma, el equipo realizará las acciones que considera oportunas para su futuro”. César y Enric exponen, acertadamente, que el coaching de equipos no es un coaching grupal. 

La diferencia está en el fin (común, en el caso de un equipo; individual, en el de un grupo) y la responsabilidad (compartida, en un equipo; propia, en un grupo). Me gustaría añadir que también hay diferencia en el resultado: los equipos obtienen sinergias y los grupos (cuando no son equipos), no. Por ello, un Equipo (que es, por definición, de alto rendimiento, en el que la suma es mayor que cada integrante por separado), no puede improvisarse.

Respecto al Liderazgo del Equipo, los autores comparten el modelo de Goleman, Boyatzis y McKee 

(estilos autoritario, democrático, afiliativo, timonel, coaching y visionario). En las fases del equipo, utilizan la metodología de Bruce Tuckman: Constitución, Conflicto, Normalización, Ejecución y Terminación. Respecto al ciclo de experiencia,
aportan el modelo de Harmon y Zinker: Sensibilización, Toma de conciencia, Energetización, Acción, Contacto, Satisfacción y Retirada. 

También nos recuerdan las cinco disfunciones de los equipos de Patrick Lencioni:

Ausencia de confianza, evitación del conflicto, falta de compromiso, evitar responsabilidades y falta de atención a los resultados.

Sobre la evolución del equipo, el Cuadro de Mando Integral de Norton y Kaplan. 

De Geert Hofstede, las cinco dimensiones culturales. 

Y de Meredith Belbin, los roles en el equipo: mentales (cerebro, especialista y monitor-evaluador), de acción (impulsor, implementador, finalizador) y sociales (cohesionador, investigador de recursos, coordinador).

Un libro interesante y útil para profundizar en el Coaching de Equipo (prefiero en singular).

Para saber si formas parte de un Equipo de Alto Rendimiento, te propongo que respondas a las siguientes preguntas:

– ¿Tiene tu equipo un diagnóstico completo de cómo son las cosas y cómo deberían ser?

– ¿Dispone tu equipo de misión, visión de futuro y valores (del propio equipo, no de la organización?

– ¿Analiza y mide tu equipo la diversidad visible, tangible e intangible (por ejemplo, de estilos de aprendizaje o de diversigrama)?

– ¿Sigue tu equipo un proceso abierto de debate y, una vez tomada la decisión, un proceso cerrado de ejecución?

– ¿Sabe tu equipo las pautas que generan y que minan la confianza entre sus integrantes?

– ¿Cuenta tu equipo con reglas de compromiso seguidas por todos sus miembros?

– ¿Aprende tu equipo de las situaciones adversas?

– ¿Tiene tu equipo un plan de acción paso a paso con el que ejecutar su estrategia?

Por cada respuesta negativa, quítate a tu equipo un 10% de rendimiento. Si todas las contestaciones lo son, 

tu equipo está apenas al 20% de su rendimiento.

Sí, los equipos no se improvisan. (Fuente: Juan Carlos Cubeiro, Hablemos de talento)

 

 



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