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Liderazgo Femenino

 7 dic 2018
Por: Roberto Matosas

El talento no entiende de género; el cerebro, sí

Hoy se ha celebrado el Congreso Anual de ANAEDE (Asociación Nacional de Mujeres Empresarias, Directivas y Ejecutivas) en Madrid. Un servidor ha hablado esta tarde de Liderazgo Femenino y Equidad de Género, un tema que me interesa especialmente, ante tan selecto público.

Y lo he hecho en cuatro bloques:

  • Por qué el Talento no entiende de género. Estamos en una nuera era, El Talentismo. He partido del origen del Talento (Arquímedes), de la definición actualizada por José Antonio Marina (inteligencia con metas, información, emociones y acción), de los componentes del Talento (Capacidad, Compromiso, Contexto) y de cómo desarrollar el Talento (el talento se cultiva).
  •  Por qué el Cerebro sí entiende de género. A partir de las investigaciones de la neurobióloga Dra. Louann Brizendine (1952), profesora de la Universidad de California en San Diego desde 1994, autora de ‘El cerebro femenino’ (2006) y ‘El cerebro masculino’ (2010). Con un cerebro un 9% menor, el femenino posee el mismo número de células (densidad). 11% más de neuronas para el lenguaje y la comunicación (empatía, 90% vs 40%). Menor testosterona y 2’5 veces menos espacio para el impulso sexual (los hombres piensan en el sexo cada 52”; las mujeres, una vez al día). Hay hasta 10 zonas cerebrales diferentes, especialmente las conexiones de cuerpo calloso (el cerebro femenino las triplica, lo que le permite hacer varias cosas a la vez).
  • Disonancias de comunicación. Del cerebro a la mente (del hardware al software) y de ahí a la interacción entre géneros. John Gray (Blind Spots) ha detectado 8 “puntos ciegos” al respecto: ¿Quieren las mujeres que los hombres cambien?, ¿Aprecian los hombres a las mujeres en el trabajo?, ¿Se sienten excluidas las mujeres?, ¿Tienen que andarse los hombres con “pies de plomo” con vosotras?, ¿Hacen las mujeres demasiadas preguntas?, ¿Escuchan (atentamente) los hombres?, ¿Son las mujeres demasiado emocionales?, ¿Son los hombres insensibles? Diferencias de percecpión entre un género y otro.
  • Liderazgo Femenino. Entendido el Liderazgo como “el Talento para influir decisivamente en l@s demás”, el femenino ofrece claras ventajas en tres áreas: Desarrollo de personas (líderes-coaches), Expectativas y recompensas (efectos Pigmalion) y Creación de modelos (conceptual). Es algo mejor en inspiración y toma de decisiones participativa. Empata en estímulo intelectual (curiosidad) y comunicación eficiente. Y es ligeramente inferior en decisión individual y control. Estamos pasando de capataces a entrenadoras (Liderazgo à la Zidane: susurrar a l@s Millennials). El modelo i4 de Silvia Damiano: inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo.

 

Según el último informe de Grant Thorton, ‘Women in Business: Cumplir o Liderar’ (2018), que te recomiendo, el número de mujeres directivas se ha congelado por 2º año en el 27%. Todavía el 20% de las empresas (Pareto) son reticentes a contratar mujeres en posiciones directivas. De 35 países que representan el 70% de la riqueza mundial, España está en el 23º. En cuanto a las política pro diversidad, igualar funciones y la flexibilidad está en el 90%, las cuotas en el 11%. Las 3 mayores motivaciones para la equidad son atraer talento (36%), los valores (22%) y el rendimiento de la empresa (18%). El 66% de las empresa declara que “no hay barreras”, por lo que son inconscientes, culturales. ¿Debe actuar el gobierno? Un 56% cree que sí. El 79% de las empresas no cree en las cuotas.

https://www.grantthornton.es/globalassets/spain/insights/wib2018/women-in-business-cumplir-o-liderar-final.pdf

 

A los directivos y directivas se les recomienda “liderar la causa”, convertirla en un valor clave de la organización, establecer objetivos, vincular avances con compensación, evitar medidas simbólicas, modificar el proceso de contratación, introducir sponsorship, investigar las ventajas, sentirse cómodos en la diversidad, compartir la experiencia. Para ello, los siete pasos de la inclusión consciente son:

 

1. El cambio empieza por un@ mism@.
2. L@s directiv@s deben poner en práctica personalmente la inclusión consciente, no delegarla.
3. Dar la vuelta a la pregunta y cuestionarnos: “¿por qué no?”.
4. Contratar a personas que valoren a las personas (Human Age).
5. Fomentar la cultura de la inclusión consciente con programas es necesario, pero no suficiente
6. Ser explícit@s en cuándo y dónde incorporar la presencia femenina.
7. Asumir la responsabilidad (accountability): definir resultados medibles y factibles.

 

 

 

Fuente: 1 diciembre, 2018  Juan Carlos Cubeiro

 



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