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Importancia de implementar gerencias de felicidad dentro de las empresas

 15 ago 2021
Por: Claudia Viveros Lorenzo

El objetivo de este ensayo es plantear la importancia de entablar dentro del lenguaje administrativo el concepto de Felicidad y, por lo tanto, proyectar que, en un entorno gerencial de gestión de talento humano, es indispensable implementar modelos que conciban, las características de la felicidad laboral dentro de una organización, lo que llevará a crear mayor rentabilidad, competitividad y productividad. Hablar de felicidad es también hablad de motivación, que genera mejores resultados en la gestión organizacional.

La felicidad no es concebida por muchas organizaciones como una tarea que deba asumir y perpetuar la empresa dentro del contexto que ofrece. Se buscará dentro de este texto separar conceptos de bienestar y felicidad, donde se entienda que el primero es solo un coadyuvante del segundo, que encaminará el impulso de todas las acciones de los miembros de una compañía.

Palabras clave: Felicidad, motivación, bienestar, motivación, competitividad, gerencia, productividad.

Introducción

Dentro de una gerencia de gestión de talento se tiene que ser testigo de comportamientos variados, los cuales son focos de atención para analizar la felicidad de cada una de las personas que componen nuestra fuerza laboral. Nuestro lugar de trabajo resulta ser una de las moradas donde más tiempo pertenecemos durante el día y por lo tanto es indispensable que ésta nos otorgue el bienestar necesario para sentirnos satisfechos con el tiempo que le otorgamos de estancia.

Un trabajador aburrido o amargado, es un trabajador infeliz, poco competitivo y de forma segura, se vera envuelto en el síndrome de burn out o síndrome de desgaste profesional, declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la Salud, como un factor de riesgo laboral: “por su capacidad de afectar la calidad de vida y salud mental, incluso hasta poner en riesgo la vida”.

 

Que los directivos no se compenetren en el asunto y busquen desarrollar las competencias organizacionales de sus empleados, con conceptos y estrategias que faciliten sus funciones, puede llevarlos abismos de rotación de personal infinita, por lo que su medición oportuna debe ser impulsada y registrada como parte de los procesos esenciales de la gestión.

Por ello en este trabajo se tratará de determinar como pueden las empresas a través de una Gerencia de Felicidad, creativa y motivadora, mejorar su competitividad, productividad y rentabilidad.

1. Felicidad, Satisfacción y bienestar.

 

1.1 Entre la felicidad y la felicidad laboral.

“Cuando se habla de Felicidad existen innumerables definiciones y conceptos acerca de su connotación. Es así como cada persona tiene una connotación diferente de lo que genera satisfacción o placer” (Gaitán, Breton, Urbano, Mahecha,& Arteaga, 2015, p.9). Aristóteles llegó a la conclusión de que lo que buscan los hombres y las mujeres, más que cualquier otra cosa es la felicidad. Mientras que deseamos la felicidad por sí misma, cualquier otra meta (salud, dinero, belleza, poder, amor) la valoramos únicamente, porque esperamos que nos haga felices. (Csikszentmihalyi, 2012, p.12.)

La psicología positiva, ha sido la abanderada en los estudios de la felicidad, y ha destacado que no poner atención en aspectos como la satisfacción, la esperanza o el optimismo, descuidan la felicidad en el trabajo.

Estudios empíricos desarrollados por Wright y Cropanzano (Citado por Moccia, 2016) señalan que “cuanto más alto es el nivel de felicidad y emociones positivas en los trabajadores, más fuerte es el vínculo, entre la satisfacción, en el trabajo, la ejecución y los resultados”.

Es por ello de la urgencia que presenta la incorporación de Gerencias de Felicidad dentro de las organizaciones, ya que más que pensar en la felicidad como algo meramente trivial o

incluso una moda, resulta ser punto estratégico dentro de las empresas que buscan crear ecosistemas laborales saludables y exitosos, ya que “mejora el rendimiento, productividad, adaptabilidad, creatividad, innovación, en incluso hace posible una mejor comunicación entre los miembros de una compañía” (Gaitán et al; 2015, p. 13).

Pasamos gran tiempo dentro de los entornos laborales, Duro, (citado por Fernández, 2009) enfatiza que: “Trabajamos unas 56,000 horas de 700,000 que vivimos, y es aquí donde la satisfacción laboral debe ser entendida tal como nos menciona Diego y Olivar, 2001: “el interés por la satisfacción laboral se enfoca en la capacidad de predecir la permanencia en el trabajo y la productividad laboral”. En otras bibliografías, (Peiró y Prieto, 1996) se determina la satisfacción laboral como una variable actitudinal que afecta el compromiso que se inmiscuye en la productividad, ligado a factores psicológicos como el bienestar.

Las emociones no las podemos dejar de lado, y por lo tanto es importante decir, que las positivas pueden contribuir a la transformación de las grupos de trabajo. (Myers, 2000) explica que: “cuando somos felices estamos más disponibles para ayudar a los demás, nos sentimos bien y queremos hacer el bien”. La creatividad se ve detonada por la motivación que la felicidad despierta en los individuos. Aunque no debemos dejar de lado otros factores que ayudan y refuerzan este tipo de actitudes, como lo son: el optimismo y la inteligencia emocional.

2. La Motivación intrínseca

Frederick Herzberg, formuló la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas en sus empleos, de un lado clasifica, los factores higiénicos o extrínsecos y por otro los intrínsecos o motivacionales. Herzberg, (citado por López, 2015) expone: “Los factores de desarrollo o motivadores intri?nsecos al trabajo son: realizacio?n, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfaccio?n o factores de higiene extri?nsecos al trabajo incluyen: la poli?tica y la administracio?n, supervisio?n, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa”. (p.30)

Salanova(2008), explica, que las diferentes evoluciones de la sociedad, tambien influyen en la transformación de las organizaciones y a su vez en los puestos de trabajo, que influyen negativa o positivamente en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados, los cuales al no ser bien gestionados, provocan organizaciones enfermas.

Las nuevas generaciones focalizadas en la tecnología y en contextos medioambientales diversos deberan encontrar las mejores soluciones para encontrar en ellos mismos las mejores estrategias que les produzcan niveles adecuados de motivación interna que produzcan más rendimiento y mejor manejo de emociones ante sus propios retos laborales.

La organización deberá proveer actividades transversales (Gaitán et al; 2015, pag. 15):

· General cultura de optimismo

· Fomentar la cooperación dentro de la empresa

· Crear iniciativas de motivación

· Fomentar dinámicas para el fortalecimiento de equipos

· Generar actividades para promover los valores de la empresa

· Mantener líneas de comunicación directa

· Crear la figura del “happy manager” (coordinador de sueños y felicidad), el cual coordinará, planeará y orquestará todo lo relacionado con la felicidad. (Gaitan et al; 2015, p.16).

De acuerdo al estudio "Felicidad y trabajo", realizado por la consultora mexicana Crecimiento Sustentable, los trabajadores felices son 88 por ciento más productivos que aquellos con actitud negativa. Asimismo este estudio, que entrevisto? más de 1.500 profesionales en México, evidencio? que este tipo de empleados tienen hasta 33 por ciento más energía y dinamismo y, no menos importante, se presentan reducciones en riesgos de accidentes laborales de hasta 300%. (Chávez, 2016)

Aquellas empresas que estén comprometidas con la mejora y el cambio necesario que va de la mano con los nuevos tiempos, explotarán su intuición y visualizarán, la creación de gerencias de felicidad, que busquen mantener a sus colaboradores contentos, cómodos y satisfechos, mecanismos con los que éstos podrán desenvolver sus capacidades y fortalezas individuales, las cuales se verán impregnadas en los resultados de sus actividades y en el compromiso con su trabajo, dando como resultado, clientes mejor atendidos, mejoría en su prestación de servicio, e incremento en los niveles positivos del clima laboral que esta en la construcción de todos los que pertenezcan a la organización.

Los seres humanos estamos en una constante transformación y por lo tanto, la gerencia de recursos humanos, que ha sido evolucionado a una gerencia de gestión de talento, se descubrirá de la mano con una gerencia de felicidad activa y comprometida a articular naturalmente la participación activa de todos los asociados invitados al cambio y a un pensamiento divergente, creativo y motivado.

Algo importante que no se puede dejar de lado en estos aspectos, es que “el trabajo no se entiende como separado de la vida personal” (Fernández, 2014)., se debe entender al individuo como un ente social que es parte de diferentes esferas y por lo tanto, no es solo la búsqueda de una felicidad dentro de la empresa, sino el empuje a que el individuo sea responsable de ordenar todos sus entornos, procurando en ellos el equilibrio necesario para hacer de ellos una mezcla efectiva que lo ponga en los estándares de éxito y bienestar en todos los niveles donde se maneje.

 

Conclusiones

Es imprescindible que se ponga la atención necesaria dentro de las organizaciones en conceptos de felicidad, teniendo un entendimiento amplio y empático de este, concibiéndola no como un estado privado del entorno organizacional, sino como parte de un contexto completo en el cual el trabajador está inmiscuido. Donde se debe visualizar al empleado como un ser humano con distintas necesidades. Entendiendo que la empresa, debe ser capaz de influir de manera positiva en su colaborador para que éste disfrute de parámetros de bienestar, entendiendo

que si va a pasar gran parte de su vida, dentro de un contexto laboral, éste debe ser lo más satisfactorio posible.

La ética debe estar presente en todo momento al introducir gerencias de felicidad las cuales estén enfocadas, no solo a perseguir más productividad, sino a generar y aportar a ese ecosistema de bienestar que el individuo necesita para que su persona se sienta plena y completa con las actividades realizadas dentro de los esquemas del bien ser y hacer.

Tener una gerencia de felicidad liderada por un “happy manager” activará las estrategias positivas emergentes con la sensibilidad y buena comunicación que se debe desarrollar entre todos los que la compongan y así entonces, obtener, compromiso, productividad y menos rotación de personal, lo que también influirá en poder plasmar ante la sociedad una imagen más sana de la organización, alejándose de el cúmulo de empresas “enfermas”.

Es importante que las empresas implementen mecanismo de medición, más allá de la búsqueda de niveles de productividad, persiguiendo conocer expectativas y compromisos de sus integrantes, con el fin de concebir las herramientas adecuadas para que su logro desemboque lealtad y que el capital intelectual sea mejor aprovechado.

Las experiencias que generen estos nuevos modelos de gestión serán propulsores de nuevas dinámicas que emanen mejor uso del capital humano y que éste a su vez se sienta mental y físicamente con más energía para realizar sus tareas con el afán de conseguir poner a las empresas en un nivel realmente competitivo en el mercado laboral.

Bibliografía

Fernández, I (2014, 01 de septiembre). Clase 2: El modelo de Felicidad aplicado al Trabajo Curso: Felicidad Organizacional. La Tercera. Recuperado de http://www.latercera.com/noticia/clase-2-el-modelo-de-felicidad-aplicado-al-trabajo- curso-felicidad-organizacional/

Fernández, T. (2009). “Haga happyshifting y sea feliz en su trabajo”. Recuperado de

http://archivo.expansionyempleo.com/2009/10/09/desarrollo_de_carrera/1255100540.htm

Gaitán, I., Breton, D. C., Urbano, H. L. C., Mahecha, C., & Arteaga, M. (2015). Todo es cuestión de actitud. Gestion de la felicidad. Harvard Deusto business review, (244), 6-17. Recuperado de https://ezproxy.umng.edu.co:2221/buscar/documentos?querysDismax.DOCUMENTAL_ TODO=gerencia+de+la+felicidad

Lucio T., 2016, Encuesta de Felicidad y Bienestar.

Moccia, Salvatore, FELICIDAD EN EL TRABAJO, Papeles del Psicólogo [en linea] 2016, 37 (Mayo-Agosto): [Fecha de consulta: 28 de noviembre de 2016] Disponible en: ISSN 0214-7823

Moccia, S. (2016). Felicidad en el trabajo. Papeles del Psicólogo, 37(2), 143-151.

Otras fuentes de información electrónica

https://matiasscelso.com/2016/01/11/gerencia-de-la-felicidad-un-nuevo-paradigma-en- relaciones-humanas-2/

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16313 www.dian.gov.co

http://www.papeldigital.info/lt/2014/09/01/01/paginas/033.pdf?platform=hootsuite

http://www.corpxcoach.com/blog/item/corpx-happiness-at-work.html

https://comunidad.eclass.com/articulo/46022/la-primera-gerencia-de-felicidad-en-chile-y- Latinoamérica

http://www.diariodelhuila.com/variedades/que-tan-felices-son-los-colombiancdgint20140908084847190

http://www.noticiasrcn.com/bienestar-salud/consejos-ser-mas-feliz-su-lugar-trabajo

http://capitalhumano.com.co/gestiontalento/el-reto-atraer-y-retener-talento-soluciones-desde-la- gerencia-de-la-felicidad-556

 



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